2、業(yè)務流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化
　　人才進出對企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進來?在經(jīng)濟環(huán)境不好時，又需要哪些人出去?企業(yè)假設要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。怎么辦?這就需要一個良好的人才進出機制，用機制來評估到底應該裁誰，什么樣的人應該退出。
　　首先，需要完善任職資格體系。人才進出的依據(jù)在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務平臺，可有效地控制一些關鍵節(jié)點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業(yè)帶來的風險。
　　最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。
　　3、運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正
　　4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略
　　人力資源管理的價值決不是單純的功能應用，作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實、客觀、深度的分析基礎之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎。
　　對于總經(jīng)理所代表的決策層來說，更多關心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動態(tài)趨勢分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費用率等等。
　　綜上所述，eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。
　　信息化模式下人力資源管理全景圖
　　通過eHR系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)：1、將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作;2、通過共享服務中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度;3、充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡資源，向信息技術(shù)要效益，實現(xiàn)減人增效。
　　eHR投資收益分析
　　以一家200人規(guī)模的公司為例做一個簡單計算，如果該公司每月工資支出60萬元，其它福利待遇支出20余萬元，合計每月人力成本80余萬元;假設外部環(huán)境的改變使得企業(yè)人力成本總體上漲20%，如果每月公司在生產(chǎn)效率和員工績效沒有提升的話，那就意味著公司每月要額外支出16余萬元的人力成本，每年就是192萬元!而如果一套e-HR軟件能夠提升員工績效，轉(zhuǎn)化為192萬元/年的業(yè)績回報，只需要一次性付出10萬元左右。
　　基于以上，企業(yè)只有建立規(guī)范的人力資源管理體系、搭建基于信息技術(shù)，可執(zhí)行的系統(tǒng)操作平臺，才能更有效的挖掘企業(yè)內(nèi)部的管理績效，提升人力資源的投入產(chǎn)出比，使企業(yè)順利度過人力資源變革期，走向“人力資本高投入、高產(chǎn)出”的企業(yè)管理快車道。
　　冬天來了，春天還會遠嗎?足夠的信心、充分的計劃和準備，必定會幫助我們渡過經(jīng)濟嚴冬，迎來美好的春光。